Dobowy i tygodniowy odpoczynek pracownika powinien być zapewniony przez pracodawcę. Minimalne okresy odpoczynku określa szczegółowo Kodeks pracy. Zgodnie z nim, pracownik powinien korzystać z minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę. Doba to 24 kolejne godziny liczone od rozpoczęcia przez daną osobę pracy zgodnie z obowiązującym ją rozkładem czasu pracy. W konsekwencji, łączna liczba godzin pracy i godzin nadliczbowych w jednej dobie pracowniczej to w zasadzie najwyżej 13 godzin.
Odpoczynek dobowy i tygodniowy pracownika: co mówią aktualne przepisy?
Szczególne znaczenie dla zakładów pracy, także w sektorze budowlanym, ma to, że odpoczynek dobowy i tygodniowy musi nie tylko wynosić 11 godzin, lecz także być nieprzerwany (art. 132 § 1 k.p.). Oznacza to, że w godzinach, które on obejmuje, pracownik nie może pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Odpoczynek dobowy przysługuje po zakończeniu pracy danego dnia. Kodeks nie pozwala na udzielanie go już przed rozpoczęciem pracy, „na zapas”.
Okres odpoczynku to taki odcinek czasu, którym pracownik może dysponować wedle swego swobodnego uznania (a zatem np. nie ma obowiązku „czuwania” przy telefonie, czekając na polecenia od pracodawcy). Ponieważ czas odpoczynku można wykorzystać dowolnie, pracownik może podjąć w tych godzinach inne, dodatkowe zatrudnienie (pamiętajmy jednak o zakazach wynikających z leges speciales). Może także zajmować się własną działalnością gospodarczą. Miejmy jednak na uwadze, że Kodeks wymaga, by pracownik stawiał się do pracy w stanie gotowości do jej świadczenia. Chodzi o rzeczywistą gotowość fizyczną i psychiczną. Ograniczeniem może okazać się także np. zakaz działalności konkurencyjnej (zob. art. 101(1) k.p.).
Lex specialis – lex generalis
Warto zwrócić uwagę, że w równoważnym systemie czasu pracy dobowy wymiar czasu pracy można przedłużyć do 16 lub nawet 24 godzin na dobę (zob. art. 135 i n. k.p.). Wówczas pracownikowi przysługuje prawo do odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie godzin, które przepracował.
Wyjątkowo w stosunku do niektórych pracowników nie ma obowiązku zapewnienia 11-godzinnego odpoczynku. Kodeks pracy w art. 132 § 2 expressis verbis wskazuje, że gwarancja przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego nie dotyczy dwóch kategorii.
Pierwsza to pracownicy, którzy zarządzają zakładem pracy w mieniu swego pracodawcy. Druga to przypadki, w których konieczne okazuje się prowadzenie akcji ratowniczej. Jej celem – jak czytamy w art. 132 § 2 pkt 2 k.p. – jest ochrona życia albo zdrowia ludzi, mienia bądź środowiska, a także naprawa awarii. Można zatem powiedzieć, że mamy tu do czynienia ze stanem wyższej konieczności.
Jeżeli z powodu powyższych okoliczności pracownik nie otrzyma 11-godzinnego odpoczynku, pracodawca zobowiązany jest udzielić równoważnego okresu odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.). Dzięki temu pracownik nie znajdzie się w gorszej sytuacji i będzie miał czas na odnowę sił.
Odpoczynek dobowy i tygodniowy – jakie obowiązki ma pracodawca?
Obowiązki osoby zatrudniającej pracowników, czy to dewelopera, czy to mikroprzedsiębiorcy, nie kończą się na zapewnieniu koniecznego odpoczynku dobowego, ponieważ Kodeks w art. 133 przewiduje obowiązek zapewnienia pracownikom co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Powinien on obejmować przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Prawo to przysługuje pracownikowi w każdym tygodniu (art. 133 § 1 k.p.).
Czemu służą paragrafy?
Jasne jest, że ratio legis przepisów o odpoczynku jest zapewnienie czasu na regenerację organizmu (nie dotyczy to jedynie ciężkiej pracy fizycznej). W perspektywie historycznej, wiążące (zatem nie mogące być wyłączonymi mocą umowy) przepisy o czasie pracy i czasie wolnym zapewniły ochronę pracowników przed patologiami. W Europie szczególnie częste były one w XIX stuleciu, w czasie Rewolucji Przemysłowej. Polegały np. na kilkunastogodzinnej pracy w fabrykach lub kopalniach.
Z przepisów o odpoczynku korzysta nie tylko pracownik. Dzięki nim również przedsiębiorca może być pewien, że jego załoga jest wypoczęta i może skupić się na swych obowiązkach zawodowych. Sprawia to, że produktywność i jakość pracy rośnie.
Jak to wygląda w praktyce?
Tydzień liczony jest nie od poniedziałku do piątku lecz od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 k.p.) Odpoczynek może zatem być zagwarantowany na przykład na początku pierwszego i na końcu drugiego tygodnia. Nie musi to być odpoczynek w każdych kolejnych 7 dniach. Zasadą jest, że odpoczynek tygodniowy obejmuje niedzielę, czyli 24 kolejne godziny liczone od 6.00 w tym dniu. Pracodawca może ustalić inną godzinę, od której rozpoczyna się liczenie 24 godzin (art. 133 § 3 k.p.). Jeżeli pracownicy wykonują czynności w niedzielę to tygodniowego odpoczynku należy im udzielić w innym dniu (art. 133 § 4 k.p.). Chodzi tu oczywiście o przypadki, gdy praca w niedzielę nie jest zabroniona.
Pilna konieczność a czas na odpoczynek
W wyjątkowych przypadkach dopuszczalne jest skrócenie odpoczynku tygodniowego jednak najwyżej do 24 godzin (art. 133 § 2 k.p.).
Sytuacja przedstawia się tu podobnie co przy dopuszczalnym, wyjątkowym skróceniu odpoczynku dobowego. Jak wskazuje odesłanie z art. 133 § 2, odpoczynek tygodniowy w mniejszym wymiarze może dotyczyć osób, które zarządzają zakładem pracy w imieniu pracodawcy (np. spółki, nie muszą to jednak być członkowie jej zarządu czy prokurenci, może to być np. kierownik zakładu). Ograniczenie uprawnienia do odpoczynku jest dopuszczalne, także gdy niezbędna jest akcja ratownicza (chodzi o sytuacje opisane nieco wyżej).
Praca na zmiany
Nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniej niż 35 godzin nie tylko w szczególnych sytuacjach. Kodeks w art. 133 § 2 pozwala na skrócenie czasu na wypoczynek w razie, gdy zmienia się pora świadczenia pracy przez danego pracownika w efekcie przejścia na inną zmianę, zgodnie z rozkładem czasu pracy. I tym razem minimum czasu na regenerację sił to 24 godziny.
Warto pamiętać, że oprócz prawa do okresów odpoczynku na dobę i na tydzień, pracownikowi przysługuje także prawo do przerw w pracy (zob. art. 134 k.p., znowelizowany w r. 2023 w zw. z implementacją dotyczącej organizacji czasu pracy dyrektywy unijnej 2003/88/WE).
Dobowy i tygodniowy odpoczynek pracownika: spojrzenie na orzecznictwo
Doświadczenie wskazuje, że dla prawidłowej interpretacji przepisów Kodeksu pracy dotyczących wymiaru odpoczynku tygodniowego i dobowego szczególne znaczenie ma dorobek judykatury. Sytuacja przedstawia się zatem podobnie, co np. w prawie umów lub prawie budowlanym.
Jedna doba – wiele umów
Trybunał Sprawiedliwości UE wskazał, że pracownik, który jest jednocześnie zatrudniony u tej samej osoby w oparciu o kilka umów o pracę, jest uprawniony do korzystania z odpoczynku przysługującego tytułem tych umów w tych samych godzinach danej doby, zatem łącznie. W trakcie minimalnych 11 godzin wypoczynku dobowego nie może świadczyć pracy na podstawie jakiejkolwiek ze wspomnianych umów (wyrok TS UE z 17 marca 2021 r., C-585/19, sprawa Academia de Studii Economice).
Odszkodowanie i zadośćuczynienie
Roszczenie o zapłatę odszkodowania albo o zadośćuczynienie opierają się na unormowaniach Kodeksu cywilnego. Pamiętajmy, że jego przepisy należy stosować odpowiednio w prawie pracy (art. 300 k.p.).
SN wskazał, że możemy mieć do czynienia ze zbiegiem odpowiedzialności za niewykonanie obowiązku pracodawcy wynikającego ze stosunku pracy (a zatem odpowiedzialność za niewykonanie umowy, z art. 471 k.c.) oraz odpowiedzialności deliktowej z art. 415 k.c. za doprowadzenie do rozstroju zdrowia pracownika (uchwała SN z 13 marca 2008 r., I PZP 11/07). Gdy w grę wchodzą te dwie podstawy odpowiedzialności, pracownik powinien udowodnić, że poniósł szkodę polegającą na braku spodziewanych korzyści (np. utraconych zarobków, tzw. lucrum cessans) albo że doznał rozstroju zdrowia z winy drugiej strony umowy.
Zadośćuczynienia (także w prawie pracy) dochodzić można, opierając się na art. 23 i 24 k.c. Wtedy nie jest potrzebne udowodnienie szkody majątkowej, wystarczy, że pojawił się uszczerbek w dobrach osobistych (mają one charakter niemajątkowy).
Warto pamiętać, że pracownik, któremu nie udzielono przysługujących w myśl interesujących nas przepisów godzin odpoczynku nie ma roszczenia o ekwiwalent pieniężny w oparciu o zastosowane odpowiednio art. 171 i 172 k.p. (dotyczą one urlopów). Nie ma znaczenia to, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu (wyrok SN z 3 września 2009 r., III PK 33/09).
Na zakończenie warto zaznaczyć, że konieczność zapewnienia pracownikom dobowego i tygodniowego odpoczynku to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Dotyczy to także pracowników odbywających dyżur albo podróże służbowe. Naruszenie w tym zakresie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, za co grozi grzywna w wysokości od 1000 zł do 30000 zł. (art. 281 § 1 pkt 5 k.p.).
